即不论年度考核是优秀还是基本合格、不合格等次，Q公司都不会调整员工的工资及岗位。如此一来，就会在员工中产生一种思想：我做得好，工作能力强，业绩出色，被大家认可获评为优秀等次，但是仅仅有一张奖状和100元奖励；反之，我工作能力差，天天混日子，被评为基本合格或不合格，但我一样和表现优秀的人从事同样级别的岗位，甚至每个月领一样的工资。慢慢地，大家争先创优的积极性日渐低落，甚至对工作表现出懈怠状态。
2.1.5工作目标考核
每一年，公司会与各部门签订《工作目标责任书》，从日常工作管理目标、经济任务指标、安全生产责任目标等三大方面将部门的工作任务进行分解，作为年度考核部门工作完成情况的依据。而员工作为工作目标的执行者，也是被考核的对象之一。在制定部门工作目标责任书的过程中，往往是部门正职和副职共同协商讨论后把工作目标确定下来，员工并没有参与权和话语权，导致制定出来的工作目标偶尔会偏离员工本身的工作职责范围，或者没有全部把员工当年的工作任务涵盖进去。
而在月考核过程中，上级没有把每位员工当月应当完成的工作目标列进月考核结果确认表，也没有将工作任务完成情况反馈给下级，更别说给予下级更好的改进对策和指导了。等到年底部门将工作目标完成情况统一梳理，进行自我考评打分并上报公司讨论通过后，员工才知道自己所在的部门是否完成公司下达的任务目标，以及自己是否有资格参加年度风险抵押绩效奖励。这导致员工在执行任务的过程中，缺乏对部门目标的整体把握，也没办法及时对自身的工作进度重新调整并反馈至上级。这种现象在一定程度上，影响整个部门员工工作的积极性和主动性，以及部门工作目标的完成效果。
3.绩效考核结果的运用
月考核作为月绩效工资的发放依据，年度考核和工作目标考核作为年度风险抵押绩效的发放依据。
3.1月考核结果的运用
79分以下为不合格，不能享受当月绩效奖励；80分（含）以上为合格，可享受绩效奖，分为两个标准：80-95分（不含）按所得分数享受相应比例的奖励；95分（含）以上享受100%绩效奖励。
3.2年度考核结果的运用
3.2.1员工年度考核结果作为年度风险抵押绩效的发放依据之一。评为合格及以上等次的员工，才有资格参加年度风险抵押绩效奖励。被评为基本合格或不合格等次的员工，不得奖励，不退回预留本金。
3.2.2年度获评优秀等次的人员，除了获得公司颁发的“优秀个人”奖状和100元奖励之外，还可以获评公司年度“先进个人”荣誉称号。
3.3工作目标考核结果的运用
根据公司与各部门签订的《工作目标责任书》，工作目标考核结果作为员工年度风险抵押绩效的发放依据之二。部门完成公司下达的工作任务，考核合格，意味着员工就有资格参加年度风险抵押绩效的奖励发放。
4.Q公司员工绩效考核存在的问题
4.1没有从战略出发设置绩效考核目标
Q公司至今仍未实现从战略维度去理解、设计工作目标责任书中的考核指标体系。工作目标内容几乎由各部门自行制定，公司也没有形成一套针对各个部门的详细绩效考核指标体系，更谈不上形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。部门之间各自为政，忙于本部门业务，缺乏与相关部门的沟通，影响了公司整体目标的完成进度。
4.2绩效考核评价主体不广泛全面
在绩效考核评价的主体选择上，基本以直接上级对下级的考核为主。而绩效考核评价主体的不广泛、不全面，势必不能全方位体现出员工工作业绩。按照这样的考核方式，员工工作业绩的优劣好坏完全取决于直接上级的评价和主管领导的印象，并不能完全客观、真实、全面地展现个人的工作成绩，评价主体的主观因素太过强烈，评价主体的构成太过单一。
4.3绩效考核反馈不及时
员工作为下属和被评估对象，并不能完全获取全部绩效考核过程的信息。员工只是了解自身岗位的工作，按照以往的工作布置完成任务，整个公司缺乏详细明确的各个岗位工作职责。而员工也只知晓自身的岗位工作情况以及个人工作态度努力程度等信息。但是，员工对于自身实际工作绩效目标的达成程度，以及上级对自己绩效评价的过程无从知晓。而部门负责人作为员工的直接上级更是很少与员工就绩效完成情况进行沟通，更不用说指导了。缺乏绩效考核反馈，就不能起到激励员工、提高员工绩效、实现部门目标的作用，更不能很好地促进绩效考核的改进了。
