广大的中小企业都面临着人才流失的问题,而人才是企业最重要的资本，人才流失就意味着资产的损失。新形势下到底怎样才能有效地解决中小企业的人才流失问题呢？文章从我国中小企业就业形势、人才流失的现状、产生的影响及原因分析入手，旨在探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以期更好地保障和促进中小企业的健康和快速发展.
0引言
随着国家对中小型企业的大力扶持和政策鼓励，中小企业在促进经济发展、带动就业等方面发挥了巨大的作用。但新形势下，在就业观念改变、产业结构调整升级以及管理模式滞后和经济形势复杂多变等多种因素的共同影响下，中小企业人才流失的状况日愈严重。面对这样的情况，中小企业应积极应对，从现状中发现问题、探寻规律、总结经验，并找出行之有效的解决办法和对策。
1.中小企业就业形势
从国家统计局关于我国近3年的城镇失业率统计数据来看，平均失业率在4.5%至6%之间，较往年有明显的上升。一些中小企业受停工停产影响，出现了破产、倒闭、员工离职等状况，不少中小企业都出现了劳动力不足或专业人才严重流失的现象。这种现象不仅影响了经济的发展，也给中小企业带来了不少障碍和困难。
同时，教育部的统计数据显示，2021年全国普通高校毕业生人数为909万人，较2020年增加了35万人，预计2022年全国高校毕业生人数可达1076万人。这对于中小企业和大型企业来说，未来市场上将有充足的人力资源进行补充，相对的，求职者的就业渠道在一定程度上有所拓宽，这对改变中小企业人员就业现状大有裨益。
2.中小企业人才流失状况
尽管待就业群体基数如此庞大，人力资源也相当充足，但中小企业人才流失状况依旧严峻。有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为45%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率已达到60%。他们中的大部分人流入了事业单位、科研院所、股份制或者是大型的国有企业，且中基层管理人员和专业技术人员占比最大，他们具备特有的研究专长或一定的管理经验，是企业的中坚力量。此外，中小企业人才流失呈现“集体跳槽”的特征。例如：北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些企业的核心人才一旦感觉怀才不遇、英雄无用武之地，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业去服务。而且，人才多数由相对贫穷落后地区流向经济发达地区，因为经济发达地区的企业，提供能力施展的机会也更多。
一般情况下，如果企业人才流动率在15%以内，是正常的、合理的流动，有利于促进人才的交流，为企业注入新鲜的血液和活力，同时还可以让员工保持一定的危机意识，提高对工作的热情和积极性。但是，当前我国中小企业的人才流动并不算是一种健康的流动。而中小企业规模小、经营流程简单，人才往往能独当一面，也不像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备，一旦这些人才流失了，必将影响企业的健康发展。尽管中小企业在人才流失的过程中也在不断进行补充，但流失的销售人员、管理人员和技术人员往往意味着商业机密、技术能力以及市场资源的流失。这也加大了中小企业在招聘、培养人才方面的资源投入，间接地增加了运营成本。
3.中小企业人才流失的影响分析
3.1影响企业的竞争力
大部分企业在进行员工招聘的时候往往会选择有相关工作经验或是具备相关专业技术的人才。同一个行业，对人才工作经验和技术的要求大致相同，而大部分的人才流动往往都是行业内部的流动，出现跨行业人才流动的现象比较少。
对于中小企业而言，本身实力薄弱，在行业中竞争力不足。一旦人才跳槽到了竞争对手那里，会为竞争对手注入新的活力，提升企业绩效，增强对手的竞争力。相反的，中小企业的商业机密、技术能力以及市场资源会随着人才的流失而流失，市场实力进一步被削弱，降低了企业的行业竞争力。
3.2增加企业的成本支出和无形资产的流失
人才流失造成的损失会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的上升。比如老员工离职后,企业往往需要投入更多的成本到新员工身上,这些成本不仅体现在员工的重新招聘和培训上,而且体现在员工对企业的价值贡献大小差距以及工作失误率的攀升带来生产资源的浪费上，增加了企业的管理成本和用工成本。特别是那些手中握有丰富资源和人脉的员工,他们的离开可能会带走一些客户以及与客户建立起来的良好合作关系，造成企业无形资产的流失。同时，留下的客户可能依赖于离职员工以前提供的服务，对替代者可能会产生比较高的要求，甚至还不能够建立起信任的合作关系，让企业的整体形象受到影响。
3.3影响员工的整体士气
对于中小企业而言，工作氛围是非常重要的，良好温馨的工作氛围能够缓解员工的工作压力，从而提升员工的工作效率。而中小企业的员工总数并不多，分配到每个部门的员工数量更是有限。当中小企业出现人才流失时，意味着某个岗位出现了变动，会使整个团队的工作流程被打乱，从而影响到整体的工作效率，进而影响员工整体的士气。
4.中小企业人才流失的原因
主要原因还是由于中小企业缺乏先天优势，根基不稳，中小企业规模难以扩大，导致员工发展空间受到限制，不能完全发挥自身的才能，因此离职、跳槽的情况比较多。具体的原因主要有以下几点：
4.1用人观念相对落后
大部分的中小企业认为管理要素难以直接地转化为生产成果和经营业绩，注重技术人才，轻管理人才，忽视管理人才的贡献，导致管理人才得不到相应的回报，造成了管理人才流失，而这又会加剧其他层面人才的流失。有的企业视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时,对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具;但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。加上自身财力有限以及受传统观念的影响，中小企业往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到员工在经济物质以外的其他需求。
4.2人力资源管理制度不健全
很多中小企业由于规模较小，缺乏贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、培训、激励、绩效、社会保障等一系列制度，导致员工看不到晋升空间和相应的福利待遇。一旦缺少了制度的规范，人治就占据了主导地位，很多决定和决策由管理者制定和传达，有可能会出现朝令夕改的情况，变化和不可控的因素增加了，员工的方向不明确，目标不清晰，缺少了必要的归属感和安全感。久而久之，员工对工作感到乏味，自然也就缺乏积极性。
4.3薪酬福利待遇不到位
薪酬管理是企业中最核心的内容之一，每一个企业都需要做好薪酬管理的相关内容，这是企业发展的核心，也是留住人才的可靠办法。对于企业员工而言，工资待遇是一种很现实的东西。员工最初工作的动机就是获得较多的薪酬，当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，另攀高枝在所难免。
4.4管理水平有待提高
很多中小企业都是家族企业，被提拔上来的大部分管理者都是老板的亲信，未必都是有实际管理经验，具备专业素质和技术能力的管理人才，很多也没有接受过专业的管理知识培训，缺乏相应的管理能力。特别是有的企业负责人拥有绝对的权威，人治盛行，导致管理上有失公正，在人事管理方面往往会出现任人唯亲的现象，造成企业人才流失。
4.5缺乏良好的企业文化引导
一些中小企业管理者没有意识到企业文化对于塑造企业形象、增强员工向心力和凝聚力的重要性。大多数中小企业没有建立起具有自身特色的良好企业文化，员工无法在企业里获得归属感，从而导致人才流失。
4.6求职者对职业缺乏正确认知与合理规划
由于家庭、婚恋、生活条件等各方面因素的影响，求职者对于自己想要从事的职业，缺乏一定的目标和规划。很多求职者抱着骑驴找马的心态，先从事一份工作，如果不合适，又换一份工作，没有抱着一种学习经验的态度在工作中积累、提升自己。
4.7求职者的职业观发生了变化
作为求职主力的90后、00后在思想方式、价值取向等方面与70后、80后有所不同。他们更自由不羁，思维更独立，敢于挑战和尝试新事物。面对陈旧的企业经营管理方式和理念，他们中更多的人不会去主动适应一些所谓的行业“潜规则”。因此，观念上的冲突是不可避免的，最终导致中小企业人才流失。
5.中小企业应对人才流失的对策
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰比较多，有些是不可避免的。但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，并且人才在中小企业更容易发挥个人的特长、体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手:
5.1树立以人为本的管理理念
中小企业应转变管理理念，想方设法提供合理的薪酬和激励机制的同时，为人才创造更多的软待遇，树立以人为本的管理理念，给予人才更多的关怀，重视人才的内心感受，关心员工的成长，尊重每一个员工的工作成果，给予正面的评价、及时的待遇和奖励。通过人性化的管理制度对员工进行管理，注意每一个员工职能的发挥，让所有的员工都参与到企业的管理当中，提升他们对企业的归属感，从而增强他们对企业的信任和信心，最终提升他们的满意度。
5.2制定系统的人力资源管理制度
企业要做大做强，必然要制定出规范的制度，用制度管人，用流程管事，这是很多成功企业的经验，值得广大的中小企业学习和借鉴。企业管理中必须具备人力资源规划、招聘、培训、激励、绩效、社会保障等一系列职能，只有进一步建立健全各种管理机制，按照制度化、规范化流程操作，才能保证管理工作的正常有序开展。此外，中小企业应打破为招人而招人的死循环，将战略眼光放长远，结合企业未来的发展需求来招聘员工，并健全培训机制，以市场为导向进行技能人才的培养。不仅培养员工的职业技能和能力素质，也要让员工树立“工匠精神”等优秀的思想品质，用企业文化来留人。
5.3制定合理的薪酬体系和激励机制
5.3.1合理的薪酬体系会让员工更加积极地投入工作，同时对他们采取激励机制能让他们感觉付出即有所得。中小企业应“以薪养人”，提高企业的总体薪酬待遇水平，提高行业竞争力，激发员工的积极性和主动性，从而更好地稳固人才。此外，企业承诺给员工的工资、津贴、奖励一定要兑现，做到言必行、行必果，提高企业在员工心目中的威信。
5.3.2企业的薪酬应有意识地向核心员工倾斜。企业的核心员工，一般具有较为鲜明的个性,自主意识强,拥有相对独立的价值观，而且他们掌握企业的重要客户或技术、管理方面的核心秘密以及能在工作的其它方面起到表率作用。由于核心员工在企业的生产经营中的巨大作用及其对其他员工的影响力相对较高，因此薪酬制度应适当地向核心员工倾斜，保留核心员工的同时使企业的生产经营能够平稳地向前推进。
5.4提升企业的管理水平
常言道:“蛇无头不行,鸟无头不飞。”管理者在企业经营管理过程中起着极为重要的作用，但管理是一门艺术更是一门技术，管理能力的提高，关键在于学习。中小企业可定期为管理者开设管理培训课程，聘请内部或者外部具有丰富管理经验和沟通技能的人才进行授课，通过案例分析和面对面的交流学习，进一步提高管理者的管理技能和水平，使管理者能更好地管理和指导员工。在企业管理过程中管理者还应杜绝任人唯亲和靠关系上位的现象，做到赏罚分明、科学决策，形成公平、公开、公正的良性管理模式，为人才提供一个施展才干和自由发展的空间。
5.5创建良好的企业文化
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。中国企业的佼佼者，比如蒙牛、联想、华为等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。因此，广大的中小企业应正确认识和了解企业文化的重要性，构建具有本企业特色的企业文化，增强“以人为本”的文化理念，尊重每一位员工，满足不同员工对企业文化的差异性需求，创造良好的工作环境，让员工在轻松愉悦的氛围中创新创造，切身投入到企业发展战略中来。
5.6帮助员工加强职业规划能力
自我价值的实现越来越重要,从许多求职者的求职意向中发现,首要考虑的因素除了金钱以外,排在第二位的当属职位是否符合其职业发展的要求。因此,帮助员工设计职业发展规划可增强企业对员工的吸引力，当员工进入企业后,根据个人条件、背景由员工和企业共同协商,由企业根据业务发展需要，为员工制定发展计划、路线,协助员工开发各种知识技能。如此一来，既兼顾了员工自身的发展要求,明确员工在企业的发展方向,又能向员工提供发挥个人专长的平台和空间,形成员工与企业的互动,增加员工的归属感,也有利于增强员工的忠诚度。
5.7加强管理过程中的双向沟通
当员工与管理者因管理理念发生冲突时，双方应及时坦诚地进行有效沟通，在矛盾和冲突中寻找解决问题的办法。通过沟通更好地宣传企业的发展理念，让员工了解企业的管理模式，并自觉调整自身的行为以适应企业的管理需要。只有这样，员工才能在岗位上取得更稳定长久的发展和提升空间。
