它主要是用来测量学员对所培训的知识、技能、方法、工具等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、撰写学习心得报告、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解学员在培训前后，对知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
1.1.1 行为层评估
行为层的评估主要是指在培训结束后的一段时间里（通常为3-6个月），由学员的上级、同事、下属或人员，观察学员的行为（包括态度、语言、行为）在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这一层次实际上就是培训迁移或学习迁移。组织进行的目的为了提高员工的工作业绩，所以学员能够将所学的东西运用到工作中，能够进行有效的培训效果转化，这是评价培训效果的重要内容。
1.1.2 效果层评估
效果层，主要评估企业经营业绩是否得到改善，即培训是否改善了组织绩效，这涉及组织绩效改进的监控。例如，企业经过培训，经营成本是否减少了，产品质量是否提高了，服务水平是否改善了，盈利是否增加了等。
1.1 培训效果评估重点
反应层和学习层更多的还是停留于培训师与学员的教学互动的层级，这两个层级的效果评估能够很好的评估培训中知识、技能、工具、方法的传递效果，但学员是否已经将所理解的培训内容转化为自己的行动，帮助自己改善行为，则需要用行为层的评估来判断。
行为层评估是复杂的，在实践中是较为难以执行而又非常必要的，同时也是培训效果评估的重点。培训的内容如果不能转化为学员的行为，不能让学员形成更好的工作习惯，最终也不会因培训带来的组织绩效结果改善，只有学员能真正达到“知行合一”，培训行为层级的评估效果越好，才能有助于组织绩效改善。
1.2 培训效果评估难点
效果层面的评估常用定量分析评估方法，评估需要大量的数据信息，这些数据信息可分为硬性数据和软性数据信息。其中硬性数据信息指的是那些客观的事实，如产品的数量、质量等，它们一般容易测量，并且可信度较高等；而软性数据信息通常反映组织的氛围、员工满意度等，它们一般是难以测量，多数情况下是主观的，所以培训效果评估中效果层评估是比较困难的。
