培训作为一种人力资本投资，其目的已从原来单纯的帮助员工更新知识技能，发展为增加知识、改变工作行为、提升个人和组织绩效等多方面的；其目的是否能实现，培训效果转化起着重要作用。培训效果如何衡量，通过直观的方式一般较难检测出来，需要科学的运用评估方式才能有效测量培训效果。本文基于柯氏四级评估模型，及其在威顿（中国）培训管理中的应用，探讨培训效果评估方法应用及注意事项。
当今知识经济时代的竞争，核心是人才的竞争。培训作为企业人力资源管理的重要组成部分，是实现人才和企业增值的重要方法，越来越受到企业管理层的重视；关注员工知识、技能的吸收、更新与传递，乐意在培训方面都投入了大量资源，希望通过培训实现人力资本的保值和增值。
1．培训效果转化解析
1.1 培训效果转化的定义
培训效果转化，就是指员工持续并且有效地将培训中所获得的技术、知识和能力等成果应用于自己的实际工作之中。尤其遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情况时，具备能将所学的知识和技能应用于工作中的能力。
事实上，只有40%的培训内容在培训后短时间能够立刻被应用到工作情景中，25%的内容在6月以后还能应用，15%的培训内容能够保持1年的有效性。如果以货币形式来衡量，大约只有10%的培训投入能够转化为员工日后的工作行为（Newstrom , 1986）[1]。如果员工在培训中学到的知识和技能，没有应用于工作中，工作行为没有改善，甚而没有给组织创造经济效益，培训效果不佳。
1.2 培训效果转化的重要性
培训组织者不仅要关注培训学员对培训是否满意，是否学到知识和技能，更要关注培训后学员的工作行为是否改善，是否为组织创造经济效益。培训效果转化对企业培训工作具有重要意义。
1.2.1 提高培训的有效性
培训是一种人力资本的投资，在培训过程中需要投入相应的资源，如果培训效果转化比较低，就证明培训资源转化率低，培训资源投入产出比较低，这种培训就是一种浪费。加强培训效果转化，就是有效地利用各种资源，极大地提高培训的有效性。
1.2.2 提升员工的工作绩效
员工接受培训，学习掌握必要的知识和技能，并将学到的知识和技能应用于实际工作中，改善工作行为，提高工作质量，提升工作效率，从而提升绩效表现。
1.2.3 增强企业竞争力
若每一次培训都有较好的培训效果转化，每位接受培训的员工都能将学到的知识和技能应用于工作中，提升工作绩效，就会积沙成塔，集腋成裘，提升组织整体绩效，增强组织竞争力。在市场经济不断深化过程中，行业竞争激烈，企业通过培训效果转化将新知识、新技术等不断转化为员工知识和技能，储备人力资本，提高组织创新力，培育出企业自身核心能力。因此，提升培训效果转化，才能确保个人和企业绩效的提高，实现企业与员工双赢。
2．培训效果评估是促进培训效果转化的重要手段
培训效果评估是指通过不同测量工具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性。它可以帮助员工分析其知识技术能力的提高或者行为表现的改变与其参与培训的关系，同时使员工进一步地清楚自己的短板，增强员工参训和提升自己能力的愿望。同时也可以使管理者和组织成员看到开展培训的价值，有助于使培训资金得到更加合理的配置。
培训效果评估的方法和模型常被作为培训效果转化的测量指标，至于具体应该如何进行培训效果评估，国内外学术界有许多研究。迄今为止，学者至少提出了10种有关培训与开发项目的评估框架体系，而如今被全球所广泛采用的评估方法是柯克帕特里克的培训效果评估模型。
2.1 培训效果评估四级模型简介
柯克帕特里克的培训效果评估模型（以下简称柯式四级评估模型）是目前应用最为广泛的培训效果评估模型，这种评估工具较为实用，不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后学员的表现和组织经营业绩的变化，其主要包括四个层次，即学员反应层、学习层、行为层、效果层。
2.1.1 反应层评估
反应层评估主要用作改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估；它只能反映学员对培训的满意度，不能证明培训是否实现预期目标。实践中，往往可以用来评估专业培训公司或培训专员对培训需求的准确程度、师资选择的恰当性及培训工作的事前准备情况。
